Seher Alp Özel bir eğitim kurumunda çalışan işçi, mazeretli olmasına rağmen devamsızlık yaptığı gerekçesiyle işten atıldı. Mağdur işçi, işe iade davası açtı. Dava sürerken, kurum işçiyi mesaiye yeniden davet etti. Ücretin eksik yatırıldığını öne süren işçi istifa etti. Tazminat talebi geri çevrilen işçi, İş Mahkemesi’ne dava açarak baskı altında tutulduğunu, maillerine cevap verilmediğini, arkadaşlarına zam yapılmasına rağmen kendisine zam yapılmadığını iddia etti.
Ayrımcılığa maruz kaldığını, bu sebeplerle iş sözleşmesine haklı olarak son verdiğini ileri süren işçi, kıdem tazminatı, ayrımcılık tazminatı ve bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etti. Davalı kurum avukatı ise davacının devamsızlık yaptığını, geriye dönük sağlık raporları ibraz ettiğini dile getirdi. Davacı ile aynı işi yapan personelin ücretini gösteren ücret pusulalarında görüleceği üzere ücret konusunda kendisine karşı yapılmış bir ayrımcılığın söz konusu olmadığını ve davacının ödenmeyen alacağının bulunmadığını savunan kurum avukatı, davanın reddine karar verilmesini istedi.
Mahkeme, özellikle diğer işçilere verilen zammın davacıya verilmemesinin eşitlik ilkesine aykırı olduğunu belirterek, davanın kısmen kabulüne karar verdi. Davalı kurum kararı istinaf etti. Bölge Adliye Mahkemesi, İş Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına hükmetti. Bu karar da temyiz edilince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Yüksek Mahkeme, zam talebi kabul görmeyen işçiye ayrımcılık tazminatı ödenemeyeceğine hükmetti.
Kararda, “Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, açmış olduğu işe iade davasından feragat etmemesi sebebiyle işverence kendisine farklı muamele yapıldığını, bu bağlamda örneğin çalışan diğer işçilerin tamamının ücretlerine zam yapılmasına rağmen kendi ücretine zam yapılmadığını, maillerine cevap verilmediğini, baskı altında tutulduğunu, bu sebeplerle dava açarak hakkını araması sebebiyle ayrımcılığa maruz kaldığı kanısının oluştuğunu ileri sürerek İş Kanunu’nun 5. maddesinde öngörülen tazminatın hüküm altına alınmasını istemiştir. İlk derece mahkemesince diğer işçilere verilen zammın davacıya verilmemesi gerekçe gösterilerek davacının bu isteği kabul edilmiştir. Ne var ki varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Yerleşik hale gelen içtihatlar uyarınca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen ayrımcılık tazminatı koşullarının oluşması için öncelikle işverence yapılan farklı muamelenin ırk, dil, siyasi düşünce, inanç gibi sebeplere dayalı olması gerekmekte olup, madde dar yorumlanmalıdır.
Davacı işçi bu madde kapsamında değerlendirilebilecek bir sebebe dayalı olarak kendisine ayrımcılık yapıldığını yöntemince ve yeterli delillerle ispatlayamamıştır. Dolayısıyla salt davacının ücretine zam yapılmamış olması ya da mailine cevap verilmemesi gibi sebeplerin ayrımcılık yasağının ihlali olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Hal böyle olunca tazminata karar verilmesi kanuna açık aykırılık hali oluşturduğundan temyiz olunan bölge adliye mahkemesi kararının bozulması gerekmiştir” denildi.
Süleyman Aydın
